如何应对管理层龙争虎斗

罗兰贝格管理咨询公司提供

传统观点认为，应当避免管理层冲突。但这个观点正确吗？企业高管之间的冲突是否也具有建设性？其实，只要应对得当，每次成功的冲突都能有所收获。在这方面，谷歌等公司是很好的例子。
    当上美国总统的巴拉克·奥巴马学到了两件事情。第一，想要改革就必须能够接受变化；第二，最痛苦的打击往往来自内部。奥巴马是个富有远见的民主党人，他料到共和党会反对他的医疗改革方案，却没想到最激烈的反对竟来自民主党。忠实党徒的“是的，我们可以”中瞬间夹杂了口哨和嘘声，而民主党的几个核心成员反对为所有美国人提供医疗保险计划。
    不过，奥巴马展现了实力，将内外部对手一一击败，并最终实现了目标。奥巴马知道自己不再为所有民主党人所喜爱。但他证明了自己的领导力，并巩固了在美国权力阶层中的地位。
    如果冲突隐而不发，常常会导致僵局
    奥巴马的这段经历在全球企业中层出不穷。管理团队本身就鲜有团结一致的。大型企业的董事会成员们也绝不可能总是意见统一。当各种不同的意见和方法频繁冲突时，就有必要制定突破常规的决策。这常常让人精疲力竭，不过它会给公司带来正面影响。事实上，高层意见不统一是件好事，因为它迫使每个人都努力寻找最佳的解决方案。
    过去人们总是避免此类冲突。管理层在公司内往往数十年来协同并进。管理团队之间相互了解熟悉，知道能否就某件事说服对方。无论亦敌亦友，双方都完全了解对方的态度、优势和影响力。他们仅仅忽略可能会引起分歧的话题，而这一做法常常导致离职和僵局。当然，意见、方法和利益的差异始终存在，只是从未被明确提出，从而无法发挥正面效应。
    现在，经理人在同一个公司任职一般不超过四、五年，这提高了冲突的可能性。高管努力使自己的意见被采纳，并树立在团队权力结构中的地位。这对公司来说是件好事，因为这样可以摆脱“一切照旧”的低效状态。
    谷歌是全球发展最快的企业之一，它有意将冲突引入管理文化：即使当公司创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)尚在车库里开发新的搜索引擎时，他们也绝不轻易接受妥协。每个想法和步骤都会受到挑战。只有在建设性冲突中幸存的决策才会被采纳。他们特意将这种文化引入了自己所创建的庞大企业。谷歌的成功证明，佩奇和布林的方法是正确的。公司在劳动力市场也非常成功，似乎优秀的员工都十分厌恶纵容的环境。

任何人都能提出反对意见
    由于年龄差异造成的微观层面上的政治敏感度差异，使得久经沙场的战马往往没有获得应有的重视。但是为了让分歧富有成效，公司对年长员工的意见也要认真考虑。谷歌首席执行官埃里克·施密特(Eric Schmidt)在这方面有切身体会。施密特常说，即使在入职面试时，他仍在与创始人布林和佩奇争论技术问题。两位创始人现在都三十多岁，而施密特比他们大20岁。这位资深的经理人是Sun和苹果公司的功臣，但他认为这次面试是最有趣的。当然，布林和佩奇也十分尊重他的反对意见。施密特从来不会回避争辩，甚至随时准备质疑自己的观点。
    作为首席执行官，施密特继续发扬这种文化。其核心是质疑一切、雇佣最多元化的人才，以及怀着决心和激情追逐目标。他在公司中积极推动冲突文化并鼓励讨论。例如，重要决策至少由两个人作出。如此一来，只有通过讨论才能提出解决方案。谷歌管理层和员工所制定的目标十分广泛，并积极处理反对意见。施密特认为，这种冲突的力量是谷歌等增长型企业的动力来源。
    有些企业并不公开鼓励争论，其实争论常会带来建设性成果。以食品巨头卡夫公司为例，其首席执行官艾琳·罗森菲尔德(Irene Rosenfeld)生性好强。上任时，她承诺将实现增长。不久，她便不计损失地替换了半数的管理层，确保自己的策略得到支持。此后，她对整个企业进行彻底改组。由于后来发生经济危机，她的增长承诺无法兑现。罗森菲尔德不得不将美国的速冻比萨业务出售给主要竞争对手雀巢。

这位斗士突然间发现自己孤立无援。公司和股东中的批评者坚决反对她的增长战略：她想购买英国巧克力制造商吉百利，以此来追赶雀巢。但没人相信她能完成协议，罗森菲尔德在公司瞬间失去了支持。重要的投资者沃伦·巴菲特在公开信中羞辱她，呼吁卡夫股东推翻这个一意孤行的老板。但罗森菲尔德并没有被吓倒，她施展了一系列手段，并最终实现了目标。在收购活动持续六个月后，她将吉百利收入囊中，卡夫则依然在激烈追逐对手雀巢。罗森菲尔德的胜利不仅源自她的坚持，同时，她还善于和强大的对手斗争，力图推行有利于公司的方案。
    这一点很重要，因为好的经理人不仅能提出创意，还必须拥有出色的执行力，并克服管理层和董事会的反对意见。这可能会得罪人，因为管理层中有输家也有赢家。如果不承认这一点，就意味着公司常常做出令人不快的决策。
    此外，公司出现意见分歧后，总是几家欢喜几家愁。内部冲突发生后，报刊财经版常常会刊登一篇简短的公告，称“经双方同意，某高管将离职”。但这种结果不一定会对企业造成损害，因为管理层意见不一时，胜出的往往是最佳解决方案和执行力最强的人。当然，此人通常不会在压力下轻言放弃。
    易航( EasyJet) 廉价航空公司的首席执行官安迪·哈里森( Andy Harrison) 因为与多数股东及航空公司创始人斯塔利奥斯·哈吉·依安努(Stelios HajiIoannou)发生了大量冲突而离职了。哈里森曾公开表示，希望集团的发展速度放慢，因此哈里森没有加大投资，而是准备分红。这导致了有其它想法的公司管理层激烈反对。
    哈里森和其他董事曾试图避免改变战略，并作出了正确的估计。2009年，易航是全球少数几家盈利的航空公司之一。但这并没有软化哈吉·依安努，他辞去了非执行董事的职位以示抗议。尽管如此，斗争的结果是，哈里森仍然离职，不过与公司创始人的意见分歧帮助他在金融界确立了地位。他提升了自己作为独立高管的声誉，这将有利于未来的争论，不论在易航还是别处。其他公司的董事会成员很清楚，哈里森不会逃避出色的辩论。

（本文获得罗兰贝格管理咨询公司特别授权）