人才短板制约自主品牌发展

近日，有比亚迪汽车“校长”之称的夏治冰主动辞职成为业内关注焦点，在毫无征兆的情况下，夏治冰选择离开从事多年的汽车圈，虽然其离开原因并不清晰，但是其离去很难说不会对比亚迪汽车造成影响，人才的影响可见一斑。
    汽车行业作为国家支柱产业，近十年来以平均24%的增速飞速发展，尤其是在金融危机后的2009年和2010年，车市增速更是高达46%和32%，并以产销1800万辆的规模成为世界第一大车市。伴随市场规模迅速扩大的是企业规模的膨胀与竞争激烈程度及复杂性的加剧，汽车行业对人才的需求迅速增加。汽车企业人才培养并非一朝一夕的事情，对于自主品牌车企来说，人才的问题尤为突出。高端管理人才、技术研发人才和技术操作人才十分抢手，一方面是人才数量的短缺，一方面是车企的求贤若渴。
    人才不足成发展瓶颈
    从某种程度上讲，人才问题是影响中国汽车自主品牌发展“木桶上最短的板”。从整个产业的角度看，目前企业对汽车人才处于全面饥渴状态，研发人才、管理人才、技能人才缺口都很大，不仅数量不足，有效供给也跟不上，人才的数量和质量，远不能满足自主品牌发展的需要。
    相对于中外合资和外国独资企业，自主品牌车企的人才积累本来就比较薄弱，近几年汽车行业的爆发式增长，人才更加捉襟见肘。据相关资料显示，我国发展自主品牌的技术人才约需10万人，目前仅2万余人，缺口达80%。开发汽车自主品牌所要求的一整套强大的研发队伍，尚没有完全形成。
    对于自主品牌企业而言，最需要、最缺乏的还有高端人才，在汽车行业，呈现给我们的景象是大集团之间，地方、民营车企之间，大集团与地方、民营车企之间，对高端人才的你争我夺。一边是职业经理人的频繁变动，张欣退出北汽，黄华琼转投福田；另一边是企业重金求贤，北汽赴德揽才，上汽股权留人，东风日产招兵买马。且从去年年底以来，已有长安福特、东南汽车、上海通用、神龙汽车、广汽本田和丰田中国等多个企业经历高层变更，而中低层人事变动更是频繁。车企规模无论大小，都表示出对人才的渴求。
    汽车行业人才的紧缺的大背景下，汽车企业对人才白热化的争夺是市场的正常现象，是汽车行业特定发展时期的一种特定需求，它有利于促进整个行业人力资源的合理流动和行业整体水平的提高，但这一现象也必须要遵循市场规律，北京航空航天大学交通科学与工程学院副院长徐向阳如此表示。
    中国汽车工程学会常务副理事长兼秘书长付于武认为，自主品牌建设是一个长期系统工程，影响汽车发展的因素有三个，技术、资金和人才，而人才是基础和载体，离开了人才，不管是传统汽车升级还是新能源汽车都是没有希望的。
    基础较弱 培养环境待健全
    付于武认为，自主品牌企业表现出来的人才短缺问题，主要有两方面的原因，第一就是自主品牌近几年的快速发展，第二就是现在的汽车人才教育和培养体系并不完全适应行业发展的需要。现在我们的汽车教育体系侧重于培养学生的全面素质，这样培养出来的人才对专业的理解程度不够，动手实践能力和创新思维还有所欠缺，不能完全适应企业发展的需要。
    从总体看，对比自主品牌企业，合资企业处于优势地位。而在自主品牌中，大型汽车集团和地方、民营车企也各有特点。大型汽车集团得益于与外国车企的合资经历，比如一汽、上汽、东风在人才培养上有一个系统的设计，已经形成了一套自己的人才培养体系，更关注人才储备和长期性战略性，从大学到各种培训都比较完整，具备教育和继续教育的基础，地方、民营车企起步较晚，属于“白手起家”，基础较差，早期发展的人才来源主要来自大型汽车集团。他们更关注人才的实用性，需要什么人才，就在市场上寻找什么人才，不是很愿意从零开始培养人才，人才队伍也不完备。最近几年，由于行业的发展急需人才，加上企业已经发展到了一定规模，这种现象正在发生变化。
    在怎么吸引人才上，自主品牌车企也处于不利位置，汽车行业的中高层人才流动也是行业浮躁和功利化的一个缩影，在这个人才流动频繁的背后，也显现出中国汽车人才流动的一个趋势。有媒体报道，汽车人才的频繁流动，很大程度上是缺乏相应的激励机制，这样的说法并非没有道理。
    从根本上看，企业需要的是适用性人才，要求有活跃的创新思维，而对企业的理解，对专业的理解也要有一定的深度，还要有动手实践能力。付于武表示，由于历史方面的原因，在建国初期，我国的人才培养模式学习苏联的模式，而现在转而学习欧美的培养体制，课程设计不利于培养学生的动手实践能力和创新思维，汽车企业的继续教育也呈现短期性和功利化的特点。
    建立适当的人才培养使用机制
    付于武认为，汽车人才的培养要从认识抓起，加大对人才培养的重视程度。自主品牌的发展需要在核心技术方面有所突破，必须要有领军人物，企业要发展，必须要将人才培养常态化，少一些功利性。在人才培养方面，行业要有开放的心态，技术创新的来源可以来自于高校，也可以来自于企业，高校应该建立合适的教育模式，增加学生对专业的理解，增强他们的动手实践能力，而企业对员工的继续教育也要常态化、机制化。在“产学研”相结合的模式中，利用社会资源支持企业的发展。从行业的高度看，要用发展的眼光，通过多种渠道和途径培养适合企业自身发展的人才。
    不管是海归还是国内人才，都希望自己的价值得到充分的实现，这就要求企业不仅要提供合适的待遇，还要尊重他们自身的特性，提供合适的平台，让他们的价值得到最大的体现，并用理解的心态来对待他们，甚至包容他们在创新方面的失败。营造一种和谐的创新发展氛围。
    近年来，汽车行业的人才流动不可谓不频繁，相当多的人才最看中的并不是企业所能提供的薪酬待遇，而是关心企业有没有长远的发展规划和战略，在企业工作能不能得到应有的尊重和自身价值的充分体现。吸引人才是获取自主创新能力的捷径，国家应该号召一流的人才积极投身到自主品牌企业去发挥自己的价值。
    徐向阳也表示，如何留住一流人才是汽车企业面临的共同问题，人才的去留和很多因素有关，且每个企业面临的问题可能不尽相同。企业应该根据自身的实际情况，制定相应的人才培养、管理体系。
    许多车企已经开始关注这方面的情况，比如，长安汽车一方面通过给予优厚的待遇吸引到人才，另一方面又为人才提供发挥价值的平台。一些车企也纷纷提出了“感情留人，事业留人，岗位留人”的用人机制，并重视人才的培养和再教育机制，这种趋势对于汽车人才队伍的发展是有利的。